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最高法明確！未簽勞動合同超過1年后的二倍工資是否支持？

《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。    實務(wù)中有一種觀點認(rèn)為，既然視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同，如果公司未補訂，需繼續(xù)支付二倍工資。    2022年2月21日，最高法院與人社部聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》（人社部發(fā)﹝2022﹞9號），對此進(jìn)行了明確，意見第二十條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。存在前款情形，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求用人單位支付自用工之日起滿一年之后的第二倍工資的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。2020年7月10日，人社部與最高法院聯(lián)合發(fā)布了第一批勞動人事爭議典型案例，其中案例11亦對此進(jìn)行了明確。人力資源社會保障部 最高人民法院關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例的通知人社部函〔2020〕62號案例11.視為訂立無固定期限勞動合同后用人單位仍未與勞動者簽訂勞動合同的是否應(yīng)當(dāng)支付第二倍工資

基本案情 2016年8月1日，萬某入職某食品公司，從事檢驗工作，雙方口頭約定萬某月工資為3000元。萬某入職時，公司負(fù)責(zé)人告知其3個月試用期后簽訂書面勞動合同，但是雙方一直未簽訂書面勞動合同。2018年7月31日，萬某與食品公司解除勞動關(guān)系。萬某要求食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未與其簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，該公司拒絕支付。萬某遂向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求 裁決食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資36000元。

處理結(jié)果 仲裁委員會裁決駁回萬某的仲裁請求。

案例分析 本案的爭議焦點是2017年8月至2018年7月期間，萬某與食品公司之,間未簽訂書面勞動合同的情形是否屬于《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第八十二條規(guī)定情形。
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者毎月支付二倍的工資。"從上述條款可知，用人單位支付未依法簽訂勞動合同第二倍工資的情形包括兩種：一種是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的；第二種是用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，但違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的。第二種情形中的“本法規(guī)定"，是指《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同"的三種情形，即“（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的"。而《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定的“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同"是對用人單位不簽訂書面勞動合同滿一年的法律后果的擬制規(guī)定，并非有關(guān)應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的情形規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第七條對于此種情形的法律后果也作了相同的分類規(guī)定。
本案中，萬某于2016年8月1日入職，食品公司一直未與其簽訂書面勞動合同，自2017年8月1日起，根據(jù)上述法律法規(guī)的規(guī)定，雙方之間視為已訂立了無固定期限勞動合同，而非《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形。因此，食品公司無須向萬某支付未依法簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，故依法駁回萬某的仲裁請求。

典型意義 無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。為了保障勞動關(guān)系穩(wěn)定性，《勞動合同法》第十四條規(guī)定了“可以”“應(yīng)當(dāng)"“視為"三類訂立無固定期限勞動合同的情形，其中“視為"簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定，主要目的是為解決一些用人單位不愿與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者合法權(quán)益無法得到保障的問題。未依法簽訂勞動合同所應(yīng)承擔(dān)的第二倍工資責(zé)任在法律性質(zhì)上是懲罰性賠償，該責(zé)任設(shè)定與擬制無固定期限勞動合同的簽訂相結(jié)合，既保障了勞動者合法權(quán)益又限制了用人單位賠償責(zé)任的無限擴大，有效地平衡了各方利益。                                                                 (   德宏分公司） 2022.11.03.