勞動合同與一般民事合同一樣，通常在依法訂立時即生效，對勞動合同雙方皆具有法律約束力；除非雙方協(xié)商一致，合同約定或者法律規(guī)定，任何一方當事人都不能擅自變更勞動合同。對于企業(yè)而言，隨著市場形勢，企業(yè)管理和員工績效、年齡、身體條件等因素變化，都會有變更勞動合同的沖動，但如果對這類沖動不加以控制，肆意而為，則會帶來不必要的經濟損失和管理風險。應當說世界上沒有一成不變的事物，企業(yè)如此，員工也是如此，所以勞動合同變更是勞動關系管理中必然發(fā)生的現(xiàn)象，如何控制勞動合同變更的風險，就是企業(yè)需要面對的現(xiàn)實課題。
一、勞動合同變更的主要內容
依據《勞動合同法》第十七條的規(guī)定,勞動合同應當具備的條款包括了用人單位信息、勞動者信息、合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護等內容。 勞動合同變更實質指的就是上述內容的變更。由于上述各項內容與勞動者經濟利益聯(lián)系的緊密程度和重要程度不一,相應變更引發(fā)勞動爭議糾紛的概率和導致的后果也各不相同。結合企業(yè)勞動管理和司法實踐的實例分析,上述內容中合同期限、工作內容和工作地點、勞動報酬等幾項內容的變更成為勞動爭議高發(fā)點。合同期限的變更,主要表現(xiàn)為提前解除合同,終止合同以及延長合同期限其中,延長勞動合同期限包括通常理解的雙方協(xié)商一致延長合同期限,也包括根據《勞動合同法》第四十五條規(guī)定的法定延長合同期限的情形,《江蘇省勞動合
同條例》第二十六條還規(guī)定:“依法約定的服務期長于勞動合同期限的,勞動合同續(xù)延至服務期滿?！边@也是合同期限法定延長的情形之一。
工作內容和工作地點變更,即我們一般所謂的工作崗位調整。
崗位調整的因素是多方面的,可區(qū)分為企業(yè)自身經營調整原因,正常工作安排原因,職工個體客觀條件原因,職工能力和績效原因等。除當事人雙方協(xié)商一致調整崗位外,依據《勞動合同法》第四十條規(guī)定,企業(yè)還可以針對患病或非因工負傷無法從事原工作、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化等幾種情況主動調整職工崗位。企業(yè)必須重視的是，由于工作崗位的調整往往影響到職工在企業(yè)的地位、報酬和發(fā)展空間,屬于員工關系處理中的敏感事項,如果是企業(yè)主動調整職工崗位的,無論是出于何種原因,均應注意該調整的合理性、合法性以及無人格貶低傾向。同時,企業(yè)需要注意,在根據《勞動合同法》第四十條進行工作內容和工作地點調整時,企業(yè)并不具有當然的變更權,應當與員工進行協(xié)商,如不能就勞動合同變更協(xié)商一致的,企業(yè)可以單方面解除合同,但應根據法律規(guī)定支付經濟補償金等費用。
勞動報酬變更,與勞動者利益關聯(lián)程度最高,也是最容易引發(fā)爭議的變更事項。勞動報酬變更應當遵循法定原則和協(xié)商一致原則,非因法定事由或者與職工協(xié)商一致,并經必要的法定程序,不得降低職工工資,否則企業(yè)很有可能承擔補發(fā)勞動報酬、承擔賠償金等法律后果。此處所稱法定事由一般是指企業(yè)停工、停產或歇業(yè)等情況,如《江蘇省工資支付條例》第三十一條規(guī)定:“用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業(yè),在勞動者一個工資支付周期內的,應當視同勞動
者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的,可以根據勞動者提供的勞動,按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位沒有安排勞動者工作的,應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規(guī)定的,從其規(guī)定。”另外一種情形則是指客觀經濟情況發(fā)生重大變化,企業(yè)可以通過集體協(xié)商的途徑,適當降低勞動報酬。
企業(yè)日常管理中,還存在由于崗位調整而導致的“薪隨崗變” 情形?！靶诫S崗變”往往是由企業(yè)自身規(guī)章制度所規(guī)定,制度本身有其合理性,但在判斷具體個案時,企業(yè)還需要考慮崗位變動本身的原因和薪酬變化幅度的合理性。 如果是由于企業(yè)原因導致崗位變動,則不應大幅降低職工報酬,否則很可能導致該崗位變動或降薪行為被判定違法。
二、勞動合同變更的形式
勞動合同變更一般要求以書面形式進行。《勞動合同法》第三十五條和《江蘇省勞動合同條例》第二十九條均對此作出了要求。 由上述規(guī)定可見，勞動合同變更形式以書面形式為原則,口頭形式或實際履行形式為例外和補充。并且在《江蘇省勞動合同條例》中,不認可以默示方式進行勞動合同變更的做法(條例第二十九條第二款)
必須以書面形式確認勞動合同變更的規(guī)定,側里保護分列者權益,客觀上限制了企業(yè)的用工自主權,也不符合企業(yè)經營管埋雙桂中時效翠原則,提高企業(yè)管理成本和員工關系處理的難度。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)中將勞動合同變更書面化的規(guī)定作了限制性解釋而不視其為強制性規(guī)定,該司法解釋第十一條規(guī)定:變更勞動合同未采用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更后的勞動合同內容不違反法律,行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書面形為由主張勞動變更無效的,人民法院不予支持。 該司法解釋出臺以來,已經被企業(yè)廣泛用于涉及勞動合同變更的仲裁和訴訟中,在很大程度上為企業(yè)勞動管理作了松綁。
企業(yè)從控制風險以及管理規(guī)范化考慮,則仍然應當將勞動合同變更書面化作為管理原則,口頭變更始終作為迫不得已的權宜之計;而且即便是不得不采用口頭變更形式,也應盡可能采取錄音錄像等方式記錄變更的原因和過程。
案例分析
史某原在機械制造公司生產車間工作,后因公司生產經營不景氣,公司于2013年6月1日起將其調往非生產車間崗位工作,史某隨即前往新崗位報到上班,但雙方沒有對原勞動合同的內容進行書面的變更確認。2013年9月1日,公司人事行政部通知史某,因其崗位變更后,工作相對輕松,不應再按原生產車間的標準計發(fā)工資,而應按新崗位的崗位工資領取,故自9月起調整其工資標準,實際每月比原崗位少發(fā)工資500元。史某不服公司調整工作崗位,認為公司對其調崗具有針對性,目的是要減少工資支出,多次與公司人事行政部和公司領導發(fā)生爭執(zhí)。后史某以公司未書面與其協(xié)商一致為由向當地勞動爭議仲裁委員會(以下簡稱“仲裁委”)提起仲裁,要求恢復原來的工作崗位。仲裁委經審理后認為，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)第十一條,史某在公司對其崗位進行變更后未提出異議,并已實際履行一個月以上,雙方之間的勞動合同變更行為已經發(fā)生法律效力,彼此均應遵照執(zhí)行，故依法駁回了史某的仲裁請求。
（佑成 人力資源部）
2020.11.09.
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